Un paso hacia una Harvard más inclusiva en materia de género – Harvard Gazette

En un cambio destinado a honrar y ayudar a garantizar la representación de la diversidad de género en la comunidad del campus de Harvard, PeopleSoft, uno de los sistemas internos de gestión de personas de Harvard, ahora ofrece a los empleados un conjunto más amplio de opciones de inclusión de género con las que identificarse. The Gazette habló con Sherri Charleston, directora de diversidad e inclusión, y Nicole Merhill, directora de la Oficina para la Equidad de Género (OGE) y coordinadora del Título IX de la Universidad, para analizar qué significan estos cambios para los miembros de la comunidad. La entrevista fue editada para mayor claridad y duración.

GACETA: Díganos qué impulsó este cambio en PeopleSoft y qué cambios puede esperar ver la comunidad del campus.

CHARLESTÓN: Parte del mandato de la Oficina para la Equidad, la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia (OEDIB) y para lo que estamos trabajando aquí en Harvard es crear un entorno en el que todos puedan prosperar, lo que significa construir una cultura que acoja y valore la diversidad dentro de nuestro comunidad, incluida nuestra fuerza laboral. Ofrecer a los empleados de Harvard un conjunto más inclusivo de opciones de identidad propia para pronombres, prefijos, identidad de género y marcador de género en PeopleSoft nos acerca un paso más a eso. Reconoce que las opciones binarias no pueden abarcar la amplia diversidad, específicamente la diversidad de género, que tenemos dentro de la comunidad.

Esta es solo una forma en que estamos alineando nuestros sistemas administrativos con nuestra visión y valores, y eso ayuda a garantizar que no solo seamos inclusivos sino que también proporcionemos datos más precisos para ayudar a informar futuros programas de diversidad e inclusión.

MERHILL: Estamos en un momento en el mundo donde la inclusión de género está siendo desafiada al más alto nivel. Es imperativo que nos esforcemos por cultivar un entorno en el que cada uno de nosotros se sienta seguro para participar plenamente en la vida universitaria, ya sea estudiando, enseñando, realizando investigaciones o trabajando para apoyar nuestras metas individuales y colectivas. Es absolutamente esencial que no solo hablemos de nuestra intención de honrar la diversidad de género, sino que realmente creemos ese espacio donde las personas puedan aportar su ser al lugar donde trabajan y aprenden. Cuando la gente viene a Harvard, PeopleSoft suele ser la primera piedra de toque con la que se encuentran. Nuestras intenciones a través de este proyecto son demostrar que todas las dimensiones de las identidades de los miembros de nuestra comunidad son bienvenidas aquí.

GACETA: ¿Qué intervino para que este cambio sucediera?

CHARLESTÓN: Este ha sido verdaderamente un esfuerzo de colaboración, y estoy agradecido con las oficinas y las personas que se han unido para que esto suceda. El verano pasado, OEDIB convocó a un grupo de trabajo para ayudar a abordar las preocupaciones crecientes y de larga data con respecto a la falta de opciones de pronombres y géneros no binarios en los sistemas administrativos de Harvard. Este cambio es una de las recomendaciones del grupo y, en colaboración con Harvard Human Resources, HUIT y OGE, decidimos actualizar nuestro sistema este año. No podría estar más agradecida con el grupo de trabajo que brindó asesoramiento y orientación a lo largo del camino, además de otras personas que trabajaron en este proyecto y que encabezaron los esfuerzos.

MERHILL: Esto realmente no hubiera sido posible sin el compromiso de la comunidad. Como punto de partida, nos entregaríamos para no destacar el maravilloso trabajo de los beneficiarios del Fondo de Innovación del Laboratorio de Cultura de Harvard, quienes desempeñaron un papel clave para facilitar la inclusión de campos de pronombres de género dentro de nuestros sistemas. Además, el grupo de trabajo, la Coalición Comunitaria LGBTQ+ y muchos otros trabajaron arduamente en esto: ofrecieron sugerencias, pensamientos e ideas sobre cómo podemos lograr cambios positivos en nuestros sistemas. También hubo mucho entusiasmo en los espacios administrativos. Desde RR. HH. hasta OGE y HUIT, en cada coyuntura hemos tenido personas que se han acercado para preguntar cómo pueden ayudar o cómo pueden ser socios. Todos estaban realmente comprometidos a hacer este cambio y hacerlo bien.

GACETA: ¿Por qué este cambio fue una prioridad?

CHARLESTÓN: Mi filosofía es que para lograr un cambio cultural, necesitamos promover mejores estructuras y mejores hábitos. Entonces, ahora que tenemos mejores estructuras, todos podemos estar facultados para hacer nuestra parte para desarrollar mejores hábitos en torno al uso de pronombres. Eso significa no solo compartir nuestros pronombres si se siente cómodo haciéndolo, sino usar los pronombres correctos para dirigirse a los demás. Eso debería ser un lugar común aquí. Es fundamental, y es una forma de respeto referirse a las personas con los pronombres correctos. Es fundamental para la dignidad humana.

Un entorno inclusivo atiende plenamente a cada miembro, y cada miembro significa cada miembro, de la comunidad. Para nuestro cuerpo docente, personal, investigadores y estudiantes trans, no binarios, de género no conforme y de género queer, que en muchos casos no solo están experimentando amenazas de violencia en el mundo, sino también amenazas a otras formas de sus derechos civiles, lo más pequeño que que podemos hacer para apoyarlos e incluirlos es reconocer todos los aspectos de su plena humanidad y dignidad humana.

MERHILL: También es un momento extremadamente desafiante en cuanto a los derechos civiles, incluida la equidad de género, particularmente a la luz del fallo de Dobbs que anuló Roe v. Vadear. Como señaló Sherri, si bien hay más por hacer, este es un paso adelante concreto. Para aquellas personas que se sientan incómodas durante este tiempo, sepan que OGE cree firmemente en la agencia individual y el personal dentro de SHARE de OGE. [Sexual Harassment/Assault Resources & Education] El equipo está disponible y seguirá estando disponible para brindar apoyo a cualquier persona que navegue por las opciones de atención de la salud reproductiva.

GACETA: ¿Cómo pueden hacer eso las personas que desean compartir información sobre su género en PeopleSoft?

MERHILL: Cuando ingrese a PeopleSoft, puede hacer clic en “Mi autoservicio”. Desde allí, haga clic en «Mis datos personales» y desde allí verá un nuevo mosaico que dice «Identidad de género». Allí, puede agregar detalles de identidad de género, incluidos pronombres de género, marcador de género e identidad de género. Los prefijos se ubican donde siempre han estado debajo del mosaico «Nombres», donde ahora se incluyen las opciones no binarias.

CHARLESTÓN: Independientemente de cómo se identifiquen las personas, todos deben revisar y actualizar su información. Esa es la única forma en que esto va a ser efectivo. Aunque no se requiere la participación, en realidad es un pequeño paso que cada uno de nosotros puede dar para garantizar que nuestra comunidad sea más inclusiva para todos. Recuerde, una marea creciente levanta todos los barcos.

GACETA: ¿Puede decirnos cómo se van a utilizar los datos? ¿Toda la información es confidencial?

CHARLESTÓN: Como dije, la fuerza impulsora detrás de este cambio es crear el espacio para que las personas traigan su yo completo y auténtico al lugar de trabajo. Queremos ser transparentes sobre cómo se usa esta información y asegurarnos de que la información de identidad de género sea siempre confidencial. Sin embargo, estamos buscando formas de incluir pronombres en otros sistemas internos de Harvard, como el directorio.

En última instancia, proporcionar los datos es opcional, pero en la medida en que los miembros de nuestra comunidad se sientan cómodos ingresando información en nuestros sistemas, nos ayudará a diseñar programas de diversidad e inclusión que sirvan mejor a la comunidad en su conjunto y nos ayuden a vivir mejor. a nuestros valores y cumplir con nuestras políticas de no discriminación.

MERHILL: Pero también hay una importancia real en torno a la transparencia del usuario, que está ingresando la información en el sistema, para comprender por qué Harvard solicita esto, dónde se mostrará la información y quién tiene acceso a ella. La información es confidencial, y cuando ingresa a PeopleSoft, agregamos una declaración sobre cómo se usa para generar inclusión.