Es menos probable que los médicos de minorías étnicas obtengan puestos de capacitación especializados en el NHS, mientras que algunas especialidades muestran sesgos de género

Su análisis, publicado hoy en BMJ Abiertotambién descubrió que si bien las candidatas femeninas tienen más éxito en general, las especialidades particulares tienden a atraer a diferentes géneros.

Investigadores de la Universidad de Cambridge y los Hospitales de la Universidad de Cambridge NHS Foundation Trust examinaron los datos de los solicitantes de puestos de capacitación especializada a través de Health Education England para el ciclo de contratación 2021-22 para observar las posibles disparidades en el éxito de los solicitantes según el género, el origen étnico y la discapacidad.

Durante este período, hubo algo menos de 12.500 candidatos seleccionados para puestos de formación en Health Education England, una tasa de éxito de uno de cada tres (32,7%). En general, las mujeres tuvieron más éxito que los hombres (37,0 % frente a 29,1 %).

Los investigadores encontraron evidencia clara de que ciertas especialidades eran más atractivas para las mujeres o para los hombres. Cabe destacar que las especialidades quirúrgicas y radiología tuvieron la mayor proporción de postulantes masculinos (65,3 % y 64,3 % respectivamente), mientras que obstetricia y ginecología y salud pública tuvieron la mayor proporción de postulantes femeninos (72,4 % y 67,2 % respectivamente).

La autora principal, la profesora Sharon Peacock, del Departamento de Medicina de la Universidad de Cambridge, dijo: “El éxito de las candidatas en muchas especialidades es un paso positivo hacia el equilibrio de género y quizás refleja los esfuerzos existentes para abordar las disparidades. Pero el sesgo en las solicitudes y el posterior reclutamiento por género, particularmente entre las especialidades quirúrgicas, es preocupante”.

Se sabe que las disparidades de género tienen efectos colaterales. Por ejemplo, la falta de representación femenina contribuye a una cultura dominada por hombres, lo que puede resultar en menos modelos femeninos para inspirar y alentar a las aspirantes a doctoras.

Los investigadores dicen que hay varias razones para estas disparidades. En las especialidades quirúrgicas, por ejemplo, una cultura laboral dominada por hombres, la intimidación y el acoso, pocos modelos femeninos a seguir y la inflexibilidad de la carrera se han sugerido como factores que disuaden a las mujeres de postularse. Las cirujanas han informado que la calidad de vida y menos horas no sociables explican por qué las mujeres prefieren otras especialidades clínicas, además del temor de que trabajar menos de tiempo completo o tomar interrupciones en la carrera se perciba negativamente.

Aproximadamente la mitad (50,2%) de los solicitantes eran graduados fuera del Reino Unido. La tasa general de éxito de los graduados del Reino Unido fue del 44,5 %, en comparación con el 22,8 % de los graduados fuera del Reino Unido.

Cuando se trataba de grupos étnicos minoritarios, después de ajustar por país de graduación, los solicitantes de once de quince grupos (73,3 %) tenían significativamente menos probabilidades de tener éxito en comparación con los británicos blancos. A los que les fue peor fueron los de etnia africana mixta blanca y negra, que tenían solo la mitad de probabilidades (52%) de tener éxito que los solicitantes británicos blancos.

El Dr. Dinesh Aggarwal, primer autor del estudio, también del Departamento de Medicina, dijo: “Los datos sugieren que es necesario revisar las políticas y los procesos de contratación desde una perspectiva de diversidad e inclusión. Pero los problemas se extienden más allá del reclutamiento: los médicos de grupos étnicos minoritarios pueden tener dificultades para progresar dentro del NHS e informar niveles desproporcionadamente altos de discriminación por parte de sus colegas.

“Más de cuatro de cada diez de la fuerza laboral médica y dental en los fideicomisos del NHS y los grupos de comisionamiento clínico en Inglaterra pertenecen a un grupo étnico minoritario, y garantizar que puedan trabajar en un entorno inclusivo, que les permita prosperar y progresar, debe ser ser una prioridad”.

Aunque solo una proporción muy pequeña de los solicitantes seleccionados (1,4 %) declaró una discapacidad, era más probable que lo consiguieran (38,6 % en comparación con el 32,8 % de los solicitantes sin discapacidad). Sin embargo, no hubo solicitantes con discapacidad en el 22,4% de las especialidades, y para otro 36,2% de las especialidades, no se aceptaron solicitantes con discapacidad.

El Dr. Dinesh Aggarwal agregó: “Es alentador ver una alta proporción de aceptaciones entre las personas que revelan una discapacidad. El NHS debe garantizar que los procesos de solicitud y contratación sean accesibles y estén abiertos a ajustes para todas las discapacidades, eliminar cualquier temor a la discriminación y garantizar que todos los lugares de trabajo del NHS se adapten a ajustes razonables para garantizar que los médicos discapacitados puedan realizar su trabajo. Esto no solo ayudará a alentar a más solicitantes discapacitados, sino que también permitirá que los médicos discapacitados se sientan más cómodos al divulgar esta información”.

El profesor Peacock agregó: “El NHS es el empleador más grande del Reino Unido y es vital que fomente diversos talentos para beneficiar la atención al paciente. Las personas de diversos orígenes aportan diferentes experiencias y perspectivas vividas, lo que a su vez fortalece el conjunto de conocimientos y habilidades dentro del NHS. La falta de diversidad en la fuerza laboral puede ser perjudicial para la atención al paciente, y la investigación muestra que los sesgos inherentes pueden influir en la forma en que los médicos tratan a los pacientes”.

El Dr. Aggarwal es estudiante de doctorado en Churchill College. El profesor Peacock es miembro del St John’s College.

Referencia
Aggarwal, D et al. Aplicaciones para la formación de especialistas médicos y quirúrgicos en el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido, 2021-22: un estudio observacional transversal para caracterizar la diversidad de solicitantes seleccionados. Abierto BMJ; 20 de abril de 2023; DOI: 10.1136/bmjopen-2022-069846